「我們公司受到景氣影響，這5年的營業額及員工人數每年都在下降，當初資遣她時，不論公司營收及生產能量的確都有下滑，確實有業務緊縮的情況，所以才依勞動基準法第11條第2款規定資遣她。她所說我們還在人力徵才網站上刊登求才訊息，是她離職半年以後才刊登的，在她離職的時候公司的確沒有職缺；公司官方網站上所顯示的人才招募訊息，只是人事概況之介紹，用來推廣企業形象，事實上，公司資遣她時，真的沒有其他部門需用勞工，而且公司跟她開過一次離職座談會，是她同意公司用資遣的方式來終止雙方勞動契約的。（她已經領走了公司20多萬元耶～～還來告我們）。」
你覺得，哪一方說的有道理呢？
先來看處理本件勞資糾紛的法官怎麼說吧！
（一）勞基法第11條第2款規定雇主經營業務減縮時可以經預告單方終止跟勞工間的勞動契約，但必須終止契約已經是雇主最後的手段，也就是說雇主業務緊縮或虧損的狀態已經持續一段時間，而且沒有其他方法可以使用，為了因應景氣下降或市場環境變化，才能以虧損或業務緊縮為由來單方終止勞動契約。本件公司方提出損益計算表、勞工保險局保險費繳費單來證明五年來公司營收下滑及人員減聘的狀況，甚至本件員工任職的部門還發生虧損之情形，可見該公司業務確有緊縮，而且非一時而是長期的趨勢。
（二）本件員工表示公司將其所從事之工作全部委由其他公司承攬，顯見公司在其營業範圍內仍需要她原所屬部門的貢獻，客觀上並無緊縮業務之必要，但企業計畫將公司某部門裁撤後外包，是否由勞資雙方代表先行協商轉業及訓練事宜，並非資遣的要件，所以與資遣是否合法的判斷無關，而且本件公司營業額、員工人數逐年減少，也證明該公司業務確有緊縮，因此並未違反最後手段性。
(三)本件員工主張公司資遣她之後還在人力網站徵才，但依公司所提出的資料顯示，公司徵才職缺與該員工原任職務不同，且日期上也無法認定該公司資遣該員工時已有此職缺；另外員工所提出的公司網頁所顯示之人才招募訊息，只是人事概況之介紹，並無關於需用人才以及特定職缺的召募資訊。
（四）性別工作平等法第17條第1項第1款雖然規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者…」。該員工雖然的確是育嬰假期滿之員工，但因本件公司確有業務緊縮之情形，所以終止兩方間的勞動契約，應具正當性。
(五)本件員工於離職前與公司人事部門懇談時，所填載的「員工懇談書」員工意見」欄記載：「因公司組織變革，故不得不配合公司規定」，並親自簽章。離職前離職座談會的錄音內容曾向公司表示：「經理，希望在4月31日拿到錢，不要再拖了，不然我還到公司來一趟嗎，是領支票嗎？」甚至於離職當日受領資遣費時，切結「本人同意退職後，不再對公司有任何費用請求」之切結書，可見該員工離職時，是同意雙方以資遣方式終止勞動契約，並同意不再對被公司有任何費用請求。因此，雖然一開始是公司片面表示終止勞動契約資遣該名員工，但經過雙方溝通、協調，該名表示已經表示同意終止勞動契約，雙方確實發生終止契約的效力，所以不能再主張勞雇關係存在，更不能請求薪資。
律師娘怎麼說？
其實，隨著這幾年景氣起伏大，企業經營更加不易，然而相對勞方法治意識卻一直在高漲，育嬰假後的復職糾紛非常的常見。 坦白說，以目前台灣的就業環境中，要能找到企業確實配合政府的政策支持育嬰假的政策美意，不僅是員工的運氣，更是企業的實力，而像一些一個蘿蔔一個坑的小公司，一個會計、一個業務、一個司機.....隨便一個人請一年育嬰假，必定得找人來替補，等到請育嬰假的人回來，這個坑由誰來蹲呢？或許派遣公司會是個選擇，而折衷的方式其實律師娘有聽過，讓想請育嬰假的同仁改暫時的部分工時或在家上班也是個選擇，甚至還有老闆跟員工商量把小孩帶到公司來上班，另外設置一個育嬰室。無論如何，希望勞、資雙方可以彼此體諒，做彼此生涯中的貴人與夥伴。
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